Specialisten in Stamrecht BV’s

Sociaal akkoord 2013 en ontslagvergoeding

De sociale partners (vakbonden en werkgevers) hebben op 12 april 2013 het sociaal akkoord gepresenteerd. In dit sociaal akkoord zijn afspraken gemaakt over het creëren van een toekomstbestendige arbeidsmarkt, het voorkomen van werkloosheid, het inzetten op van werk naar werk trajecten bij dreigende werkloosheid en het versoepelen van het ontslagrecht per 2016. De meeste plannen zijn bestemd voor de middellange termijn en moeten door de Regering worden omgezet in wetgeving. Ook de Tweede en Eerste Kamer moeten nog akkoord gaan.
De maatregelen op een rij:

Ontslag via UWV

Werkgever kan een individueel ontslag van een werknemer aanvragen via UWV. Bij een negatieve beslissing van UWV kan de werkgever de werknemer niet ontslaan. Werknemer blijft dus in dienst. De werkgever kan de zaak in beroep voorleggen aan de kantonrechter om alsnog het ontslag te realiseren.

Bij een positieve beslissing van UWV mag de werkgever de werknemer wel ontslaan, maar kan werknemer de zaak in beroep aan de kantonrechter voorleggen.

Voor collectieve en/of ontslagen op economische gronden blijft de huidige ontslagroute via UWV gelijk.

Ontslag via kantonrechter, zonder kantonrechtersformule

Voor ontslag om in de persoon gelegen redenen (disfunctioneren en dergelijke) moet de werkgever de ontslagroute via de kantonrechter bewandelen. De kantonrechter doet een uitspraak op basis van de behandeling van de ontslagzaak. De kantonrechter kan een ontslag "weigeren", echter dat komt in de huidige praktijk weinig voor, omdat het dienstverband meestal wordt afgekocht met een ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Hoe dit in de toekomst gaat lopen is onduidelijk, omdat de kantonrechtersformule via de kantonrechter komt te vervallen.

Vaststellingsovereenkomst blijft bestaan

De vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer blijft mogelijk zoals gebruikelijk in de huidige praktijk. In dat geval is er sprake van een ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer kunnen een ontslagvergoeding overeenkomen, bijvoorbeeld op basis van de kantonrechtersformule (idem huidige situatie). Ook bij collectief ontslag kunnen werkgevers en werknemers (via vakbonden) deze afspraken blijven maken.

Wettelijke opzegtermijnen blijven hetzelfde als nu

In deze periode blijven de contractuele verplichtingen, zoals de salarisbetalingen bestaan.

Werkgever moet investeren in mobiliteit

Deze verplichting wordt geïntroduceerd in het Burgerlijk Wetboek. De werkgever moet vanuit goed werkgeverschap investeren in de werknemer en moet voorzieningen treffen voor toekomstige (vrijwillige of gedwongen) mobiliteit naar een externe werkgever.

Transitievergoeding en ontslagvergoeding

Iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij (onvrijwillig) einde van het dienstverband. De ontslagvergoeding in de nieuwe vorm vormt een correctie hierop (naar boven of naar beneden) als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan werkgever of werknemer.

De hoogte van de transitievergoeding bedraagt

1. een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar, een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar.
2. een maximum van € 75.000 en een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000

De transitievergoeding is dus fors lager dan de ontslagvergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule zoals gebruikelijk is in het huidige ontslagrecht.

Overgangsregeling transitievergoeding voor 50-plussers

Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die op 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn. Voor ieder jaar dat de werknemer op het moment van ontslag ouder is dan 50 jaar, is de transitievergoeding 1 maand per gewerkt jaar.

Ook voor de overgangsregeling geldt een maximum transitievergoeding van € 75.000 en een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

Afspraken over transitievergoeding en ontslagvergoeding in sociaal plan

Werkgevers en werknemers kunnen in een . of CAO afwijkende afspraken maken over transitievergoedingen en ontslagvergoedingen.

Ontslagvergoeding in de nieuwe vorm

De kantonrechter kan een hogere of lagere vergoeding toekennen dan de transitievergoeding. Er komt geen aparte norm of formule voor deze ontslagvergoeding. Ook geldt er geen maximum. Deze hogere of lagere ontslagvergoeding wordt uitsluitend toegekend bij ernstige verwijtbaarheid of in een situatie die geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever of werknemer.

Ingangsdatum 1 januari 2016

1 januari 2016 zal de introductiedatum zijn van de maximale transitievergoeding van €75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is.

Ontslagvergoeding boete tijdelijk buiten werking

Werkgevers die werknemers ontslaan op basis van leeftijd (55-plussers), zonder geldige ontslagreden riskeren een boete van 52 % over de ontslagvergoeding, Doel is oudere werknemers langer aan het werk te houden. Vanwege de huidige crisis is in het sociaal akkoord 2013 besloten om alle belemmeringen op het gebied van een minder functionerende arbeidsmarkt weg te halen. Er worden een aantal maatregelen voorgesteld voor de korte termijn. Een daarvan is het tijdelijk buiten werking stellen van de 52 % belasting op ontslagvergoedingen met het karakter van een vervoegde uittreding (de zogenaamde RVU regeling, artikel 32 ba Wet op de Loonbelasting).

< terug